Nipid töökuulutusega põrumise vastu

Enam pole raske leida tööjõudu mitte ainult IT-sektoris, kus pidevalt töökäsi napib, vaid ka mujal, eriti näiteks vahetustega tööle, kus on vaja töötada graafiku alusel ka öösel, rääkis Evart agentuurist Brandem täna Palgainfo Agentuuri korraldatud üritusel „Palgateater“.

Praegu valib töötaja omale pigem tööandja viie erineva võimaliku seast, mitte tööandja ei vali omale sobivat töötajat viie kandidaadi seast. Iga tööandja peaks meeles pidama, et töötajatel on alternatiive, ta võib töötada alati teise tööandja juures või teises riigis.

 „Mis on sinu eristuvad tugevused teiste tööandjate ees? Võidukad on need, kes teavad oma tugevusi, neid värbamisprotsessis esile toovad ja oma potentsiaalsetele värvatavatele hästi kommunikeerivad,“ lausus Evart.

Ta märkis, et lihtsamaks on muutunud leida tähtajalisi töötajaid, sest üha rohkem hindavad töötajad paindlikkust ning tehakse hea meelega projektipõhiseid ja hooajalisi töid.

Sageli peitub tööandja suutmatus leida omale sobivat tööjõudu ka tema puudulikus värbamisoskuses – lisaks tööturu paratamatule kesisele seisule – ja kehvas maines tööandjana. Kehv maine ei tähenda ilmtingimata halba mainet, kuid sellist, mille kallal pole töötatud.

Kandideerimine ei tohi olla kadalipp

Kõige sagedamini jätab potentsiaalne kandidaat tööle kandideerimata sellepärast, et pakutud palk pole piisav või töökoha asukoht pole sobiv. Sageli on takistuseks ka ebapiisav võõrkeelte oskus või sobiliku hariduse puudumine. Need on ootuspärased põhjused, kuid Evart tõi välja ka tõsiasja, et tervelt 37% võimalikest uutest töötajatest ei kandideeri töökohale, sest kogu kandideerimisprotsess tundub neile liiga keeruline või aeglane. „Alustades töökuulutuse väljanägemisest kuni kandidaadile tagasiside andmiseni, kogu protsess peab olema huvitav ja inspireeriv ka kandideerijale,“ märkis ta.

Võlusõnaks töökuulutuses on muutunud „paindlik tööaeg“. Koguni 74% töötajatest peab võimalust oma tööaega ise planeerida väga oluliseks, üha tähtsam on see just noorte jaoks, kes peavad seda sageli isegi elementaarseks. Seetõttu püüavad ka tööandjad üha enam tööaja paindlikkust tagada.

Imeinimest pole olemas

Evart tõi välja, et tööandjatel on kombeks kirjeldada oma töökuulutustes imeinimest, keda tegelikult turul ei leidu. Töökuulutuses töö sisule väga palju tähelepanu ei pöörata, pigem on rõhk ootustel kandidaadile. Tegelikult peaks seal rääkima just pigem tööst – kas see on selline pakkumine, et kandidaat kaaluks sellele tööle tulemiseks näiteks elukoha vahetust?

Probleem on ka see, et noortelt oodatakse sageli liiga spetsiifilisi oskusi ja teadmisi. „Ei saa tahta korraga noort inimest ja viieaastase kogemusega töötajat. Arendajatelt oodatakse näiteks kolme kuni viie aasta pikkust kogemust tehnoloogiaga, mis on turul olnud vaid kaks aastat. Ootused peaksid olema realistlikud,“ märkis Evart.

Kui töökuulutus veab alt

Evart märkis, et tööandjad loodavad liiga palju töökuulutusele, kuigi see pole üldsegi mitte kõige parem värbamismeetod. Kui kuulutus portaali üles panna ja selle abil ei tule sobivat kandidaati, siis samasse portaali samale sihtgrupile seda kuulutust kunagi hiljem uuesti üles pannes ei tule seda ilmselt ka teisel katsel.

Ta selgitas, et üks hea tööandja indikaator on soovitusindeks – kui hästi sinu töötajad sinust oma tutvusringkonnas räägivad. Tänavu Eestis läbi viidud uuringu järgi soovitaks tööandja mainet heaks hindajate seas sama tööandjat teistele 71% töötajatest. „Need, kes on kuulnud soovitusi, võtavad pakkumise vastu palju suurema tõenäosusega kui lihtsalt kandideerijad. Nad ka lahkuvad töölt väiksema tõenäosusega, seega tagab see töötajate väiksema voolavuse.

Olemasolevate töötajate voolavuse vähendamisse ja nende lojaalsuse tõstmisse on tänavu panustanud Evarti sõnul paljud ettevõtjad – tõstetud on põhipalku, võetud tööle ettevalmistuseta inimesi ja neid ettevõtte sees koolitatud, kuigi see eeldab tugevat sisseelamisprogrammi.